中国式忠诚的六大思索

无论是当年联想柳传志与孙宏斌之间的故事，还是TCL李东生与万明坚之间的故事，以及华为任正非与李一男之间的故事，等等。这些老板与职业经理人的故事结局，多少都透露出“忠诚”所能起到的作用。

　　从大部分中国企业实际情况来看，在内部选拔人才和外部招聘人才方面，不约而同地都会强调忠诚。不过，国内企业所强调的“忠诚”，首先是强调对老板的忠诚，然后是下级对直接上级的“忠诚”，其次是对企业的“忠诚”；最后才是对自己的“忠诚”。

　　有凝聚力的企业，往往会有忠诚的职员；有战斗力的企业，往往离不开忠诚的职员；能够基业长青的企业，必然离不开忠诚的职员。没有科学合理的利益分配机制，必然也不会有忠诚的员工。

　　那么，我们就“企业忠诚”这个话题，来一次比较系统的梳理和反思。

　　一、“忠诚”与老板

　　从国内企业“企业文化”就是“老板文化”这一现实来看，老板意志被无限放大，好事者甚至要把老板包装成无所不能的形象，盲目的推崇帝王式的老板迷信。而老板在众星捧月的环境里，自我感觉良好，最开始可能还能知道自己的短板在哪里，再加上业务走上了较正常的轨道，但日积月累，下面的人也是报喜不报忧，结果老板就逐渐忘记了方向，甚至于放着企业不去管，经常出席各种会议和论坛，经常在报纸杂志及电视台露脸，而且挂着晃子是传播企业品牌，常常迷失了自己的主业。

　　实际上，当老板过多追逐外部评价和个人品牌建立时，自己做为企业家特质的功能便逐渐弱化，上头一直虚下去，下面肯定就多些溜须拍马之人，其结果是导致企业在创业所保持的激情和动力渐渐被保守和呆滞所取代。如果老板还要盲目搞多元化或扩大规模，结果好端端的企业就很容易分崩离析。

　　人无完人，老板也不可能是完人。因此，不管在任何情况下，老板也需要有一种清醒自省的态度，就譬如英明的唐太宗民，也需要有一个房玄龄及类似的人在身边做客观的进誎。

　　二、“忠诚”与上级

　　从国内企业来看，层级观念和等级观念依然强烈，而且更容易出现到底是忠诚老板还是直接上级。在多元化价值观的时代，人们不再坚守从一而终的想法。老板虽然是公司的负责人，但工资和福利能否提上去，却与直接上级有很大关系，与公司老板不会有太多联系。

　　忠诚于直接上级，往往又可能造成内部帮派斗争，甚至于形成小利益团队，结果为企业发展起不了多大作用，反而形成小利益集团。某位强势的上级，可能成就了企业，也可能会因此而毁灭企业，带来巨大的隐忧。

　　最开始，上级也可能本意不是想要下级对自己绝对忠诚，但在企业内部的政治斗争中，必须要有忠诚于自己并且非常可靠的人支持自己，在保护个人或本部门利益的动机驱使下，结果就培养了自己的党羽。

　　三、“忠诚”与企业

　　现在，大家都清楚，企业和个人都有选择与被选择的权力。如果仅忠诚于企业，过份强调“从一而终”，那么离市场的差距就会很大。因为市场本身是一个优胜劣汰的系统，它不追求四平八稳，资本的血性也不满足于四平八稳，曾经饮誉世界的日企“雇佣终身制”和“年功序列制”已经渐渐退出历史舞台，取而代之的是人才效应的超常规释放。

　　对于企业老板和直接的经营管理者来说，企业里的每一个人，只有适合与不适合，应该没有忠诚与不忠诚的概念。大家都必须学会尊重企业与个人各自的选择权力，强调契约关系，而不要依靠所谓人性和人性的归附。

　　我们每个人想想，在自己几十年的职业生涯里，是不是只在一个企业里干下去呢？肯定是不可能的。不是企业的平台不适合你，就是你不适合企业的发展，这是经常会出现的矛盾。合则留，不合则分；用则留之，不用则去之。现代职业人也应该有“此处不留爷，自有留爷处”的基本常识。

　　不过，有一个重要的前提就是，人力资本市场有一个成熟的体系，每一个人的价值都能够很轻易地找到衡量的标准，而企业和老板也按照市场价和国家用人规定支付报酬和福利等。不应该过份强调个人先为企业无代价地付出，然后在后面再补回来。每个人该拿多少，什么不该拿，都应该清清白白，比较客观透明，做到企业与个人之间互不相欠。如果个人或企业都有想不付出或少付出，而想得到更多的回报，可能意味的相互之间的不诚信。

　　人不应该被工具化，更不应该完整地依附于某个经济组织。企业也只是实现我们价值和获得成长发展的平台，而不应该成为我们的所有，现代中国不健康“白领”群体的大量出现，就是因为现代与传统两种观念在不断地交锋，从而导致系统的失衡。

（编辑：蔡旭旭）

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